Que no te enreden con tus derechos

Todos los años, de manera recurrente, nos encontramos con estudios y análisis sobre el absentismo laboral en España. Es habitual que los titulares de las conclusiones que recogen estos estudios demuestren claras tendencias de parte. Estudios con orígenes de perfil vario y vinculados con los intereses del empresariado como Mutuas, ETT, Recursos Humanos, organizaciones empresariales…, en buena medida porque son ellos los que tienen el acceso a muchos datos imprescindibles para que estos estudios o informes tengan cierta solvencia, aunque no definen exactamente algunos parámetros imprescindibles para valorar la rigurosidad de los documentos. Resulta raro el mes que no aparece un titular en la línea de “nos encontramos ante el peor dato de absentismo de la historia de España” o “el absentismo lastra la productividad, aumenta los costes empresariales y erosiona la competitividad”, aunque no los márgenes de beneficio, que siguen aumentando (esto último ya lo afirmo yo). Nuestra campaña pretende llamar la atención sobre lo perverso de los mensajes que proyectan estos estudios y el uso reiterativo que hacen las organizaciones empresariales de ello. Porque aunque puedan parecer muy rigurosos, tienden a mezclar circunstancias que tienen un origen diferente, si bien al final representan la ausencia del trabajador de su puesto de trabajo.

Para Comisiones Obreras, en primer lugar habría que definir “legalmente” qué entendemos por absentismo laboral, porque no existe tal definición. Según la Real Academia de la Lengua “absentismo” es la abstención deliberada de acudir al trabajo donde se cumple una obligación, abandono habitual del desempeño y deberes propios de un cargo. De los Informes, voy a recoger el concepto de dos de ellos. ADECCO lo define como “abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación”, y la definición de RANDSTAN es “la ausencia del trabajador a su puesto de trabajo cuando estaba prevista su presencia”, de lo cual deducimos que es todo aquello que no sea estar presente en el puesto de trabajo (acorde a la definición de la OIT), aunque esa ausencia esté vinculada, o no, con el ejercicio de algún derecho, como el permiso de maternidad, paternidad, matrimonio, cambios de residencia, permiso por defunción, permisos de formación, asuntos propios y/o, por supuesto, las horas de representación sindical. Derechos éstos recogidos en leyes, normativas legales o en la negociación colectiva. Esta circunstancia es otro elemento a considerar para el debate y la posible búsqueda de soluciones ante determinadas casuísticas en la propia negociación colectiva, en este “absentismo ocasional” por causas objetivas, como lo denominan, se recogen las principales causas de falta al trabajo. Estas ausencias preocupan en gran medida a las asociaciones empresariales y su entorno, básicamente porque son retribuidas y ellos no tienen medidas para su control. En su mayoría están recogidas en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y algunas forman parte de los lemas que hemos recogido en nuestra campaña, porque los trabajadores deben conocer y no perder de vista que detrás de todos estos estudios lo que se busca es meter la mano en el bolsillo de los derechos de las trabajadoras y trabajadores.

Derechos de amparo y protección de la salud o derivados de la propia negociación colectiva, ante lo que también opinan los defensores mediáticos de los empresarios siempre que pueden, los amplificadores de señal que sentencian con afirmaciones como “que la negociación colectiva está obsoleta y no adaptada a los tiempos actuales” , entre otras razones porque hay una “aceptación generalizada de la cultura del absentismo”, con un marco regulatorio en lo laboral trasnochado y una actitud “ineficiente “y “tolerante” ante las faltas al trabajo y bajas laborales.