{"id":553,"date":"2019-07-31T09:06:20","date_gmt":"2019-07-31T09:06:20","guid":{"rendered":"https:\/\/madridsindical.es\/archivo\/?p=553"},"modified":"2025-11-06T12:26:14","modified_gmt":"2025-11-06T12:26:14","slug":"la-negociacion-colectiva-fundamental-para-llevar-la-democracia-a-las-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/madridsindical.es\/archivo\/2019\/07\/31\/la-negociacion-colectiva-fundamental-para-llevar-la-democracia-a-las-empresas\/","title":{"rendered":"\u201cLa negociaci\u00f3n colectiva, fundamental para llevar la democracia a las empresas\u201d"},"content":{"rendered":"

AMPARO MERINO SEGOVIA<\/strong>
\nPROFESORA TITULAR Y DECANA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES DE LA UNIVERSIDAD DE CASTILLA LA MANCHA<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

Entrevista: Armando Recio<\/p>\n

– \u00bfQu\u00e9 importancia tiene la negociaci\u00f3n colectiva para la clase trabajadora?<\/strong>
\nEn el momento actual, la negociaci\u00f3n colectiva es un instrumento clave para la recuperaci\u00f3n del empleo, los derechos laborales y para garantizar condiciones de trabajo dignas. Adem\u00e1s, la negociaci\u00f3n colectiva favorece la paz social y la estabilidad de las relaciones de trabajo y asegura que la clase trabajadora tiene la oportunidad de influir en las normas establecidas en los lugares de trabajo. Para ello es fundamental que la negociaci\u00f3n colectiva se desarrolle en un contexto que garantice la independencia y la participaci\u00f3n efectiva en pie de igualdad de los actores sociales, y que promueva un intercambio real que permita crear sociedades y empresas m\u00e1s fuertes, justas y sostenibles.<\/p>\n

– \u00bfPor qu\u00e9 el derecho a la negociaci\u00f3n colectiva es un factor clave para la igualdad social?<\/strong>
\nLa negociaci\u00f3n colectiva se configura como un mecanismo fundamental para llevar la democracia a las empresas y equilibrar las relaciones entre el empresariado y la clase trabajadora. Como factor de igualdad social e instrumento de justicia redistributiva que garantiza el bienestar de la mayor\u00eda y un justo equilibrio entre las relaciones sociales y econ\u00f3micas, la negociaci\u00f3n colectiva debe ser fortalecida en el nivel sectorial. La equidad, la justicia social y el trabajo decente no pueden tener lugar si no se vigoriza y promueve la negociaci\u00f3n colectiva, cuyos desaf\u00edos se focalizan en algunos puntos clave, que dificultan su desenvolvimiento y desarrollo: la extensi\u00f3n de la econom\u00eda informal, las formas no regulares de empleo y la prevalencia de empresas de peque\u00f1a dimensi\u00f3n, as\u00ed como el crecimiento vertiginoso de la descentralizaci\u00f3n y subcontrataci\u00f3n que alteran, sin lugar a dudas, las relaciones de trabajo.<\/p>\n

– \u00bfC\u00f3mo afecta a las mujeres trabajadoras una negociaci\u00f3n colectiva debilitada?<\/strong>
\nEl di\u00e1logo entre negociaci\u00f3n colectiva e igualdad es esencial y urgente si configuramos la negociaci\u00f3n colectiva como un instrumento de transformaci\u00f3n y generador de expectactivas para la realizaci\u00f3n efectiva de la igualdad. Si la negociaci\u00f3n colectiva no persiste en ese di\u00e1logo, si no avanza en la adopci\u00f3n de medidas eficaces que pongan fin a los factores de vulnerabilidad y de riesgo de la pobreza laboral, en definitiva, si la negociaci\u00f3n colectiva no es promovida y fortalecida como motor de cambio, entrar\u00e1 en un estado de alertagamiento y de impas se que desembocar\u00e1 en una mayor vulnerabilidad de quienes ya se hallan en riesgo. Las mujeres somos m\u00e1s vulnerables porque la discriminaci\u00f3n laboral va m\u00e1s all\u00e1 de la brecha salarial y del techo de cristal; la temporalidad, los cuidados y la precariedad siguen siendo en la actualidad los \u00e1mbitos donde la desigualdad entre mujeres y hombres sigue pendiente.<\/p>\n

\n

El di\u00e1logo entre negociaci\u00f3n colectiva e igualdad es esencial y urgente <\/strong><\/p>\n

si configuramos la negociaci\u00f3n colectiva como <\/strong><\/p>\n

instrumento para la realizaci\u00f3n efectiva de la igualdad<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n

– \u00bfC\u00f3mo se incorpora la perspectiva de g\u00e9nero a la negociaci\u00f3n colectiva?<\/strong>
\nLa negociaci\u00f3n colectiva es un instrumento valioso para compensar la desigualdad y para establecer medidas de equilibrio que amortig\u00fcen la vulnerabilidad de las personas en riesgo. En un estado de diferenciaci\u00f3n social de las mujeres, la negociaci\u00f3n colectiva debe ser sensible a la compensaci\u00f3n entre g\u00e9neros. Sin embargo, la realidad nos muestra que en la actualidad la negociaci\u00f3n colectiva se expresa insuficiente para dar soluci\u00f3n a los grandes problemas que cada d\u00eda enfrentamos las mujeres en el mundo laboral: serias dificultades para el acceso al empleo, rotaci\u00f3n, temporalidad y trabajo a tiempo parcial involuntario, discriminaci\u00f3n salarial, obst\u00e1culos para la corresponsabilidad, y trabas e impedimentos para acceder a puestos de mando y de responsabilidad. Con el objetivo de combatir las discriminaciones directas e indirectas y promover la igualdad real entre mujeres y hombres en el \u00e1mbito laboral, la LOI de 2007 incorpor\u00f3, entre otras medidas, el mandato legal de negociar medidas y planes de igualdad. Es este, sin lugar a dudas, un instrumento valioso que permite evaluar el estado de las mujeres trabajadoras en el \u00e1mbito laboral y articular iniciativas que aborden situaciones de discriminaci\u00f3n en las empresas. Con todo, es evidente la insuficiencia de estos instrumentos y las dificultades para llevarlos a la pr\u00e1ctica. Persisten al d\u00eda de hoy desigualdades y situaciones de discriminaci\u00f3n inadmisibles; es evidente que a la negociaci\u00f3n colectiva a\u00fan le queda un largo camino por recorrer y muchos espacios que explorar; para ello debe desenvolverse en un clima propicio que no se vea obstaculizado por reformas laborales,que, como la de 2012,dejen sin efecto buena parte de los avances logrados.<\/p>\n

– \u00bfQu\u00e9 han supuesto las \u00faltimas reformas laborales al respecto?<\/strong>
\nLa leyes de la crisis de 2010 y 2012 se inscriben en un proceso de degradacio\u0301n que ha venido acompa\u00f1ado de una devaluaci\u00f3n del sistema de relaciones laborales y de las condiciones de trabajo, as\u00ed como de un intento de debilitar la negociaci\u00f3n colectiva. Si la negociaci\u00f3n colectiva languidece sufre su papel compensador y corrector de la desigualdad. A esta situaci\u00f3n debe adicionarse la acentuaci\u00f3n con las crisis de la vulnerabilidad de la clase trabajadora, que impacta con fuerza en las mujeres. Puede entenderse, por tanto, que en este contexto el horizonte que se presenta tras las antedichas reformas laborales que en la actualidad siguen vigentes no es muy halag\u00fce\u00f1o.<\/p>\n

– \u00bfCu\u00e1l es el papel de las empresas en este \u00e1mbito?<\/strong>
\nLas empresas desempe\u00f1an un papel relevante para hacer frente a la desigualdad y combatir situaciones de discriminaci\u00f3n. Fomentar pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n aplicando criterios neutros, invertir m\u00e1s en programas de desarrollo de habilidades y de formaci\u00f3n profesional, establecer medidas eficaces de corresponsabilidad y de conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral,garantizar la flexibilidad horaria, promocionar la negociaci\u00f3n de planes de igualdad, facilitar los informes de diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n con perspectiva de g\u00e9nero, establecer \u00e1reas de mejora para el desarrollo de las medidas de igualdad, combatir la violencia por raz\u00f3n de g\u00e9nero en los lugares de trabajo creando un buen ambiente laboral, son algunas de las formas en que las empresas pueden contribuir a cerrar la brecha de g\u00e9nero.<\/p>\n

– \u00bfCu\u00e1les son los principales obst\u00e1culos que impiden a las mujeres su promoci\u00f3n profesional y la obtenci\u00f3n de puestos de responsabilidad en las empresas?<\/strong>
\nQue existan menos mujeres que hombres promocionables obedece a distintos factores; entre ellos, el trabajo a tiempo parcial, que las empresas ofrecen, en ocasiones como \u00fanica alternativa, a quienes, no obstante, desean trabajar a jornada completa. Tambi\u00e9n la peor calidad de los empleos que desarrollamos las mujeres o las elevadas tasas de temporalidad. A ello hay que adicionar los desequilibrios habidos en el reparto de las tareas dom\u00e9sticas, que dificultan el acceso a un empleo de calidad no devaluado y obligan a desdoblar los tiempos en dos jornadas \u2018laborales\u2019 \u2013retribuida y no retribuida-, merced a la superposici\u00f3n de roles adquiridos.Asimismo,entorpece el ascenso en el organigrama organizacional cierta tendencia a identificar las tareas de alta direcci\u00f3n con habilidades consideradas socialmente masculinas y la existencia de redes informales de contacto, tambi\u00e9n percibidas desde un enfoque androc\u00e9ntrico, o determinados estereotipos sustentados en la idea de que las mujeres disminuimos nuestro rendimiento profesional cuando tenemos hijos\/as, al contrario de lo que sucede con los hombres. No debe olvidarse, por lo dem\u00e1s, que existe cierta tendencia a considerar que las mujeres somos menos eficientes en t\u00e9rminos de iniciativa, asunci\u00f3n de riesgos, agresividad y competitividad en los negocios. Es evidente, por tanto, que la feminizaci\u00f3n del empleo se ha logrado a trav\u00e9s de la asunci\u00f3n de tareas escasamente cualificadas, de jornadas laborales reducidas, y de trabajos pocos reconocidos salarial y profesionalmente, e insuficientemente identificados y valorizados socialmente.<\/p>\n

\n

Temporalidad, cuidados y precariedad <\/strong><\/p>\n

siguen siendo los \u00e1mbitos donde la desigualdad <\/strong><\/p>\n

entre mujeres y hombres sigue pendiente<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n

– \u00bfQu\u00e9 colectivos de trabajadores son los m\u00e1s vulnerables ante ese d\u00e9ficit en la negociaci\u00f3n colectiva?<\/strong>
\nSin lugar a dudas los\/as m\u00e1s vulnerables ante el d\u00e9ficit en la negociaci\u00f3n colectiva son los trabajadores y las trabajadoras en s\u00ed m\u00e1s vulnerables porque son quienes tienen ocupaciones y empleos m\u00e1s precarios e inseguros. La OIT considera empleo vulnerable el de quienes trabajan por cuenta propia y el de trabajadores\/as familiares auxiliares, ya que son los que \u201ctienen m\u00e1s probabilidades que los de otras categor\u00edas laborales de estar en situaci\u00f3n de empleo informal y vivir en la pobreza, y de tener acceso limitado o nulo al sistema de protecci\u00f3n social\u201d.Es importante destacar, por otra parte, que la OIT dentro de este entorno de vulnerabilidad nos menciona de forma expresa a las mujeres. En definitiva, los\/as m\u00e1s afectados\/as son los\/as trabajadores\/as con precariedad laboral y social, muchos\/as de ellos\/as al borde o dentro de la pobreza y de la exclusi\u00f3n social, y con serias dificultades para ejercitar en plenitud sus derechos como consecuencia de las asimetr\u00edas en la relaci\u00f3n empleador-asalariado\/a o subcontratado\/a. No se debe olvidar que la precariedad viene marcada por la temporalidad, la rotaci\u00f3n, la parcialidad y la insuficiencia en las condiciones laborales, afectando no solo a quienes son contratados\/as temporalmente sino tambi\u00e9n a los\/as que tienen un contrato indefinido; la precariedad, en fin, se defineasimismo por la contrataci\u00f3n indirecta, la informalidad y por el falso empleo por cuenta propia.<\/p>\n

– En el caso de los empleos ligados a las nuevas plataformas digitales, \u00bfqu\u00e9 posibilidades tienen estos trabajadores de defender sus derechos? \u00bfc\u00f3mo acometer la negociaci\u00f3n colectiva en este \u00e1mbito?<\/strong>
\nDesde la perspectiva laboral, la digitalizaci\u00f3n es un fen\u00f3meno preocupante que reclama participaci\u00f3n sindical, para garantizar cambios inclusivos en t\u00e9rminos de empleo y de condiciones de trabajo, previniendo los riesgos subyacentes de segmentaci\u00f3n y exclusi\u00f3n social, de los que cada d\u00eda da cuenta la realidad en la que estamos inmersos\/as. Para ello es necesario abordar un fortalecimiento de la negociaci\u00f3n colectiva en la digitalizaci\u00f3n de los sectores econ\u00f3micos y de las empresas, adaptando los par\u00e1metros tradicionales de acci\u00f3n sindical a estos nuevos espacios que hoy se dicen pseudolaborales. Tambi\u00e9n es importante impulsar a trav\u00e9s del di\u00e1logo social un marco regulativo y pol\u00edtico adecuado y garantista que contribuya a reducir las brechas que se han visto acentuadas con la eclosi\u00f3n de estas plataformas digitales, que colocan en una situaci\u00f3n de limbo y, por ende, de indefensi\u00f3n y descompensaci\u00f3n, a las personas que prestan en ellas sus servicios.<\/p>\n

– Y en el caso de las empresas multiservicios, \u00bfcu\u00e1l es la realidad de sus trabajadores, qu\u00e9 tasa de cobertura tienen, c\u00f3mo evitar los incumplimientos de convenio?<\/strong>
\nUn factor que ha contribuido al crecimiento de estas empresas es la ausencia de una adecuacio\u0301n de la normativa vigente a este feno\u0301meno, favoreciendo la proliferacio\u0301n de organizaciones que sustentan su competitividad en el abaratamiento de los precios de los servicios contratados, a trav\u00e9s de la reduccio\u0301n de los costes laborales. Las dificultades para determinar el convenio o convenios sectoriales aplicables a estas empresas se ve agravada con la reforma laboral de 2012,cuando declara la preferencia aplicativa de convenio de empresa frente al sectorial en materias clave de las relaciones de trabajo. Esta situaci\u00f3n ha dado paso a la negociaci\u00f3n de convenios de empresas multiservicios que con frecuencia abordan una regulaci\u00f3n a la baja o in peius<\/em> de las condiciones de trabajo de quienes prestan servicios en ellas en relaci\u00f3n con la negociaci\u00f3n colectiva sectorial. Esto explica, tras la citada reforma, el incremento exponencial de estos convenios de las empresas multiservicios que eluden la negociaci\u00f3n sectorial, salvo en \u00e1mbitos muy espec\u00edficos donde el propio convenio supraempresarial ya est\u00e1 devaluado.<\/p>\n

\n

Urge una modificaci\u00f3n sustancial <\/strong><\/p>\n

de la reforma laboral de 2012, <\/strong><\/p>\n

que elimine sus efectos m\u00e1s nocivos y perversos<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n

– \u00bfQu\u00e9 diferencias hay entre Espa\u00f1a y los pa\u00edses de nuestro entorno de la Uni\u00f3n Europea con respecto a la negociaci\u00f3n colectiva?<\/strong>
\nExisten diferentes modelos de negociaci\u00f3n colectiva en los pa\u00edses de la UE. De una parte, el basado en los convenios colectivos de empresa, que es el menos garantista para los\/as trabajadores\/as. De otra, un modelo de negociaci\u00f3n colectiva hist\u00f3ricamente asentado en los convenios sectoriales, con referencias salariales generalizadas, que responden a unos derechos y deberes uniformes y comunes, y por ello igualitarios. El tercer modelo se caracteriza por la adaptaci\u00f3n o modificaci\u00f3n de los convenios de empresa sobre la base del convenio sectorial. En Espa\u00f1a, la estructura de la negociacio\u0301n colectiva se inscribe en un contexto en el que se da un predominio nume\u0301rico de los convenios de empresa frente a los de a\u0301mbito superior, aunque estos acogen un volumen de trabajadores\/as muy superior. Por otra parte, la tasa de cobertura de la negociaci\u00f3n colectiva en Espa\u00f1a est\u00e1 por encima de la media europea, contribuyendo a esta situaci\u00f3n el amplio espectro que ocupa la negociaci\u00f3n colectiva sectorial en relaci\u00f3n al porcentaje de trabajadores\/as afectados\/as.<\/p>\n

– Por \u00faltimo, \u00bfcu\u00e1l es el papel de los sindicatos al respecto, qu\u00e9 limitaciones impuestas por las reformas del mercado laboral habr\u00eda que derogar para recuperar los derechos arrebatados?<\/strong>
\nUrge una modificaci\u00f3n sustancial de la reforma laboral de 2012, que elimine sus efectos m\u00e1s nocivos y perversos y que recoja cuestiones fundamentales, tales como la vuelta a la ultraactividad de los convenios colectivos, el control y registro de la jornada, o la supresi\u00f3n de la preferencia aplicativa del convenio colectivo de empresa sobre el sectorial. En definitiva, se impone un sistema de relaciones laborales m\u00e1s equilibrado y garantista, que avance en la igualdad salarial y laboral, que refuerce la negociaci\u00f3n colectiva, que reconozca a los sindicatos poder contractual real, y que reduzca la dualidad entre indefinidos y temporales, as\u00ed como la inestabilidad y rotaci\u00f3n laborales, con medidas espec\u00edficas que desvinculen el contrato de obra o servicio de la duraci\u00f3n de la contrata o concesi\u00f3n administrativa, que modifiquen el r\u00e9gimen jur\u00eddico de la contrataci\u00f3n a tiempo parcial suprimiendo las horas complementarias cuya regulaci\u00f3n actual lo aproxima a un contrato \u201c0 horas\u201d o \u201ca llamada\u201d, y que establezcan instrumentos eficaces y persuasorios del fraude en la contrataci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

AMPARO MERINO SEGOVIA PROFESORA TITULAR Y DECANA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES DE LA UNIVERSIDAD DE CASTILLA LA MANCHA   Entrevista: Armando Recio – \u00bfQu\u00e9 importancia tiene la negociaci\u00f3n colectiva para la clase trabajadora? En el momento actual, la negociaci\u00f3n colectiva es un instrumento clave para la recuperaci\u00f3n del empleo, los derechos laborales y para garantizar condiciones de trabajo dignas. Adem\u00e1s, la negociaci\u00f3n colectiva favorece la paz social y la estabilidad de las relacionesContin\u00faa leyendo<\/a><\/span><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":573,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[18,47],"class_list":["entry","author-madridsindical","post-553","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-entrevistas","tag-amparo-merino","tag-archivo"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t