AMPARO MERINO SEGOVIA
PROFESORA TITULAR Y DECANA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES DE LA UNIVERSIDAD DE CASTILLA LA MANCHA

 

Entrevista: Armando Recio

– ¿Qué importancia tiene la negociación colectiva para la clase trabajadora?
En el momento actual, la negociación colectiva es un instrumento clave para la recuperación del empleo, los derechos laborales y para garantizar condiciones de trabajo dignas. Además, la negociación colectiva favorece la paz social y la estabilidad de las relaciones de trabajo y asegura que la clase trabajadora tiene la oportunidad de influir en las normas establecidas en los lugares de trabajo. Para ello es fundamental que la negociación colectiva se desarrolle en un contexto que garantice la independencia y la participación efectiva en pie de igualdad de los actores sociales, y que promueva un intercambio real que permita crear sociedades y empresas más fuertes, justas y sostenibles.

– ¿Por qué el derecho a la negociación colectiva es un factor clave para la igualdad social?
La negociación colectiva se configura como un mecanismo fundamental para llevar la democracia a las empresas y equilibrar las relaciones entre el empresariado y la clase trabajadora. Como factor de igualdad social e instrumento de justicia redistributiva que garantiza el bienestar de la mayoría y un justo equilibrio entre las relaciones sociales y económicas, la negociación colectiva debe ser fortalecida en el nivel sectorial. La equidad, la justicia social y el trabajo decente no pueden tener lugar si no se vigoriza y promueve la negociación colectiva, cuyos desafíos se focalizan en algunos puntos clave, que dificultan su desenvolvimiento y desarrollo: la extensión de la economía informal, las formas no regulares de empleo y la prevalencia de empresas de pequeña dimensión, así como el crecimiento vertiginoso de la descentralización y subcontratación que alteran, sin lugar a dudas, las relaciones de trabajo.

– ¿Cómo afecta a las mujeres trabajadoras una negociación colectiva debilitada?
El diálogo entre negociación colectiva e igualdad es esencial y urgente si configuramos la negociación colectiva como un instrumento de transformación y generador de expectactivas para la realización efectiva de la igualdad. Si la negociación colectiva no persiste en ese diálogo, si no avanza en la adopción de medidas eficaces que pongan fin a los factores de vulnerabilidad y de riesgo de la pobreza laboral, en definitiva, si la negociación colectiva no es promovida y fortalecida como motor de cambio, entrará en un estado de alertagamiento y de impas se que desembocará en una mayor vulnerabilidad de quienes ya se hallan en riesgo. Las mujeres somos más vulnerables porque la discriminación laboral va más allá de la brecha salarial y del techo de cristal; la temporalidad, los cuidados y la precariedad siguen siendo en la actualidad los ámbitos donde la desigualdad entre mujeres y hombres sigue pendiente.

El diálogo entre negociación colectiva e igualdad es esencial y urgente

si configuramos la negociación colectiva como

instrumento para la realización efectiva de la igualdad

– ¿Cómo se incorpora la perspectiva de género a la negociación colectiva?
La negociación colectiva es un instrumento valioso para compensar la desigualdad y para establecer medidas de equilibrio que amortigüen la vulnerabilidad de las personas en riesgo. En un estado de diferenciación social de las mujeres, la negociación colectiva debe ser sensible a la compensación entre géneros. Sin embargo, la realidad nos muestra que en la actualidad la negociación colectiva se expresa insuficiente para dar solución a los grandes problemas que cada día enfrentamos las mujeres en el mundo laboral: serias dificultades para el acceso al empleo, rotación, temporalidad y trabajo a tiempo parcial involuntario, discriminación salarial, obstáculos para la corresponsabilidad, y trabas e impedimentos para acceder a puestos de mando y de responsabilidad. Con el objetivo de combatir las discriminaciones directas e indirectas y promover la igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, la LOI de 2007 incorporó, entre otras medidas, el mandato legal de negociar medidas y planes de igualdad. Es este, sin lugar a dudas, un instrumento valioso que permite evaluar el estado de las mujeres trabajadoras en el ámbito laboral y articular iniciativas que aborden situaciones de discriminación en las empresas. Con todo, es evidente la insuficiencia de estos instrumentos y las dificultades para llevarlos a la práctica. Persisten al día de hoy desigualdades y situaciones de discriminación inadmisibles; es evidente que a la negociación colectiva aún le queda un largo camino por recorrer y muchos espacios que explorar; para ello debe desenvolverse en un clima propicio que no se vea obstaculizado por reformas laborales,que, como la de 2012,dejen sin efecto buena parte de los avances logrados.

– ¿Qué han supuesto las últimas reformas laborales al respecto?
La leyes de la crisis de 2010 y 2012 se inscriben en un proceso de degradación que ha venido acompañado de una devaluación del sistema de relaciones laborales y de las condiciones de trabajo, así como de un intento de debilitar la negociación colectiva. Si la negociación colectiva languidece sufre su papel compensador y corrector de la desigualdad. A esta situación debe adicionarse la acentuación con las crisis de la vulnerabilidad de la clase trabajadora, que impacta con fuerza en las mujeres. Puede entenderse, por tanto, que en este contexto el horizonte que se presenta tras las antedichas reformas laborales que en la actualidad siguen vigentes no es muy halagüeño.

– ¿Cuál es el papel de las empresas en este ámbito?
Las empresas desempeñan un papel relevante para hacer frente a la desigualdad y combatir situaciones de discriminación. Fomentar prácticas de contratación aplicando criterios neutros, invertir más en programas de desarrollo de habilidades y de formación profesional, establecer medidas eficaces de corresponsabilidad y de conciliación de la vida familiar y laboral,garantizar la flexibilidad horaria, promocionar la negociación de planes de igualdad, facilitar los informes de diagnóstico de situación con perspectiva de género, establecer áreas de mejora para el desarrollo de las medidas de igualdad, combatir la violencia por razón de género en los lugares de trabajo creando un buen ambiente laboral, son algunas de las formas en que las empresas pueden contribuir a cerrar la brecha de género.

– ¿Cuáles son los principales obstáculos que impiden a las mujeres su promoción profesional y la obtención de puestos de responsabilidad en las empresas?
Que existan menos mujeres que hombres promocionables obedece a distintos factores; entre ellos, el trabajo a tiempo parcial, que las empresas ofrecen, en ocasiones como única alternativa, a quienes, no obstante, desean trabajar a jornada completa. También la peor calidad de los empleos que desarrollamos las mujeres o las elevadas tasas de temporalidad. A ello hay que adicionar los desequilibrios habidos en el reparto de las tareas domésticas, que dificultan el acceso a un empleo de calidad no devaluado y obligan a desdoblar los tiempos en dos jornadas ‘laborales’ –retribuida y no retribuida-, merced a la superposición de roles adquiridos.Asimismo,entorpece el ascenso en el organigrama organizacional cierta tendencia a identificar las tareas de alta dirección con habilidades consideradas socialmente masculinas y la existencia de redes informales de contacto, también percibidas desde un enfoque androcéntrico, o determinados estereotipos sustentados en la idea de que las mujeres disminuimos nuestro rendimiento profesional cuando tenemos hijos/as, al contrario de lo que sucede con los hombres. No debe olvidarse, por lo demás, que existe cierta tendencia a considerar que las mujeres somos menos eficientes en términos de iniciativa, asunción de riesgos, agresividad y competitividad en los negocios. Es evidente, por tanto, que la feminización del empleo se ha logrado a través de la asunción de tareas escasamente cualificadas, de jornadas laborales reducidas, y de trabajos pocos reconocidos salarial y profesionalmente, e insuficientemente identificados y valorizados socialmente.

Temporalidad, cuidados y precariedad

siguen siendo los ámbitos donde la desigualdad

entre mujeres y hombres sigue pendiente

– ¿Qué colectivos de trabajadores son los más vulnerables ante ese déficit en la negociación colectiva?
Sin lugar a dudas los/as más vulnerables ante el déficit en la negociación colectiva son los trabajadores y las trabajadoras en sí más vulnerables porque son quienes tienen ocupaciones y empleos más precarios e inseguros. La OIT considera empleo vulnerable el de quienes trabajan por cuenta propia y el de trabajadores/as familiares auxiliares, ya que son los que “tienen más probabilidades que los de otras categorías laborales de estar en situación de empleo informal y vivir en la pobreza, y de tener acceso limitado o nulo al sistema de protección social”.Es importante destacar, por otra parte, que la OIT dentro de este entorno de vulnerabilidad nos menciona de forma expresa a las mujeres. En definitiva, los/as más afectados/as son los/as trabajadores/as con precariedad laboral y social, muchos/as de ellos/as al borde o dentro de la pobreza y de la exclusión social, y con serias dificultades para ejercitar en plenitud sus derechos como consecuencia de las asimetrías en la relación empleador-asalariado/a o subcontratado/a. No se debe olvidar que la precariedad viene marcada por la temporalidad, la rotación, la parcialidad y la insuficiencia en las condiciones laborales, afectando no solo a quienes son contratados/as temporalmente sino también a los/as que tienen un contrato indefinido; la precariedad, en fin, se defineasimismo por la contratación indirecta, la informalidad y por el falso empleo por cuenta propia.

– En el caso de los empleos ligados a las nuevas plataformas digitales, ¿qué posibilidades tienen estos trabajadores de defender sus derechos? ¿cómo acometer la negociación colectiva en este ámbito?
Desde la perspectiva laboral, la digitalización es un fenómeno preocupante que reclama participación sindical, para garantizar cambios inclusivos en términos de empleo y de condiciones de trabajo, previniendo los riesgos subyacentes de segmentación y exclusión social, de los que cada día da cuenta la realidad en la que estamos inmersos/as. Para ello es necesario abordar un fortalecimiento de la negociación colectiva en la digitalización de los sectores económicos y de las empresas, adaptando los parámetros tradicionales de acción sindical a estos nuevos espacios que hoy se dicen pseudolaborales. También es importante impulsar a través del diálogo social un marco regulativo y político adecuado y garantista que contribuya a reducir las brechas que se han visto acentuadas con la eclosión de estas plataformas digitales, que colocan en una situación de limbo y, por ende, de indefensión y descompensación, a las personas que prestan en ellas sus servicios.

– Y en el caso de las empresas multiservicios, ¿cuál es la realidad de sus trabajadores, qué tasa de cobertura tienen, cómo evitar los incumplimientos de convenio?
Un factor que ha contribuido al crecimiento de estas empresas es la ausencia de una adecuación de la normativa vigente a este fenómeno, favoreciendo la proliferación de organizaciones que sustentan su competitividad en el abaratamiento de los precios de los servicios contratados, a través de la reducción de los costes laborales. Las dificultades para determinar el convenio o convenios sectoriales aplicables a estas empresas se ve agravada con la reforma laboral de 2012,cuando declara la preferencia aplicativa de convenio de empresa frente al sectorial en materias clave de las relaciones de trabajo. Esta situación ha dado paso a la negociación de convenios de empresas multiservicios que con frecuencia abordan una regulación a la baja o in peius de las condiciones de trabajo de quienes prestan servicios en ellas en relación con la negociación colectiva sectorial. Esto explica, tras la citada reforma, el incremento exponencial de estos convenios de las empresas multiservicios que eluden la negociación sectorial, salvo en ámbitos muy específicos donde el propio convenio supraempresarial ya está devaluado.

Urge una modificación sustancial

de la reforma laboral de 2012,

que elimine sus efectos más nocivos y perversos

– ¿Qué diferencias hay entre España y los países de nuestro entorno de la Unión Europea con respecto a la negociación colectiva?
Existen diferentes modelos de negociación colectiva en los países de la UE. De una parte, el basado en los convenios colectivos de empresa, que es el menos garantista para los/as trabajadores/as. De otra, un modelo de negociación colectiva históricamente asentado en los convenios sectoriales, con referencias salariales generalizadas, que responden a unos derechos y deberes uniformes y comunes, y por ello igualitarios. El tercer modelo se caracteriza por la adaptación o modificación de los convenios de empresa sobre la base del convenio sectorial. En España, la estructura de la negociación colectiva se inscribe en un contexto en el que se da un predominio numérico de los convenios de empresa frente a los de ámbito superior, aunque estos acogen un volumen de trabajadores/as muy superior. Por otra parte, la tasa de cobertura de la negociación colectiva en España está por encima de la media europea, contribuyendo a esta situación el amplio espectro que ocupa la negociación colectiva sectorial en relación al porcentaje de trabajadores/as afectados/as.

– Por último, ¿cuál es el papel de los sindicatos al respecto, qué limitaciones impuestas por las reformas del mercado laboral habría que derogar para recuperar los derechos arrebatados?
Urge una modificación sustancial de la reforma laboral de 2012, que elimine sus efectos más nocivos y perversos y que recoja cuestiones fundamentales, tales como la vuelta a la ultraactividad de los convenios colectivos, el control y registro de la jornada, o la supresión de la preferencia aplicativa del convenio colectivo de empresa sobre el sectorial. En definitiva, se impone un sistema de relaciones laborales más equilibrado y garantista, que avance en la igualdad salarial y laboral, que refuerce la negociación colectiva, que reconozca a los sindicatos poder contractual real, y que reduzca la dualidad entre indefinidos y temporales, así como la inestabilidad y rotación laborales, con medidas específicas que desvinculen el contrato de obra o servicio de la duración de la contrata o concesión administrativa, que modifiquen el régimen jurídico de la contratación a tiempo parcial suprimiendo las horas complementarias cuya regulación actual lo aproxima a un contrato “0 horas” o “a llamada”, y que establezcan instrumentos eficaces y persuasorios del fraude en la contratación.